SPLUS 是专家型科技企业组织与人才伙伴。以战略、组织、人才一致性为方法，把企业发展目标转化为组织方案、岗位画像和人才行动。
战略、组织与人才不同步，会让技术优势难以转化为持续经营成果。
技术路线、商业模式与人才画像脱节，关键人才决策缺少产业验证。
企业阶段变化后，组织结构、权责与领导力组合没有及时升级。
人才到岗后缺少授权、融入、梯队和组织效能的持续支持。
连接能力必须进入标准化评估流程，才能成为稳定、可复制的专业服务。
统一流程保证质量一致，行业和地域特征决定评估维度。
不是寻找履历最耀眼的人，而是验证候选人能否承担企业下一阶段使命。以业务目标和隐性红线建模，通过人才地图、静默触达与同行鉴证提高关键岗位成功率。
首份高质量短名单
决策节点全程留痕
融入陪跑至稳定贡献
能力与项目事实双验证
设备 / 材料 / IC Design / 晶圆制造 / 封测
大模型 / 具身智能 / 量子计算 / 脑机接口
工业机器人 / 储能 / 电池 / 智能电网 / eVTOL
创新药 / 医疗器械 / CXO / 生物制造 / AI医疗
验证产业理解与寻访能力
出海面对的不只是招聘断点，而是本地合规、海外经营与总部协同共同形成的组织挑战。四维服务闭环，覆盖海外人才进入与组织落地。
区域人才测绘、竞争情报与画像；总部-分支权责、Payroll 与 Benefits
海外一号位、本地及专业人才；6个月双向护航、组织效能复盘
岗位名称相同，不代表不同国家、进入阶段和用工模式需要相同的人。
套用国内销售、HR或一号位画像，忽略当地市场、工会、EOR和多国算薪环境。
EOR与自建主体边界不清，缺少本地薪酬福利、税务和汇报关系设计。
招聘后缺少总部授权、沟通与文化融合机制，海外高管难以真正发挥作用。
校友、专家和合作网络负责发现线索；统一胜任力体系和客户流程负责判断。
专家、推荐人与顾问披露任职、投资、亲属及商业关系，关联人员退出评价与排序。
关键候选人通过至少两类独立来源验证；同行评审聚焦能力与项目事实。
记录来源、依据、专家意见和决策节点；禁止与录用结果绑定的隐性个人回报。
除欧美、东南亚等传统成熟市场之外，我们还具备新兴市场的业务能力和落地案例。
核心顾问团队与可制度化调用的专家生态共同完成交付。
组织诊断、人才架构与人效提升
半导体、AI、机器人与高端制造
研发、临床、生产质量与商业化
海外业务、高管寻访与属地人才
复旦管院校友与企业决策者网络
EOR、Payroll、律所与属地运营伙伴
目标公司、人才分布、区域密度与岗位优先级
高管、核心技术及商业化岗位定向交付
重点国家人才地图、关键岗位与属地支持
组织诊断、人才梯队、寻访与持续行业洞察
无论是国内关键高管配置，还是海外业务人才落地，我们都从战略与组织问题出发。从一个关键问题开始，快速验证合作价值。